“Manager”. Nel mondo degli affari, è un ruolo pensato per avere un peso importante.
Il problema è che non descrive in modo accurato cosa fanno le persone in quel ruolo, né evidenzia le qualità cruciali per -potenziare- e supervisionare una squadra.
Procediamo per gradi.
Esistono due definizioni principali della parola “gestire”, alla radice delle funzioni del manager.
La prima definizione ruota intorno all’essere responsabile di un’azienda, un’organizzazione o un’impresa. L’altra riguarda il riuscire a dosare e ripartire le forze o le risorse.
Non è interessante che una abbia un tema apparentemente positivo mentre l’altra riguarda semplicemente il “dosare”?
Per molti dipendenti che lavorano sotto la guida di certi manager, purtroppo, la sensazione predominante è proprio quella di sopravvivere semplicemente all’esperienza di lavoro nelle condizioni create e controllate da quella persona.
Probabilmente tutti conosciamo il detto “le persone abbandonano i dirigenti, non le aziende”. Dobbiamo fare in modo che questa situazione non si concretizzi, nelle nostre Imprese.
Gestire e guidare sono due cose diverse
Senza entrare nel merito di altre questioni o approfondimenti, quale scenario sembra offrire risultati complessivi migliori:
Una squadra che è gestita bene o una squadra che è guidata bene?
In altro modo, vorremo lavorare con un grande manager o con un grande leader?
Nella gerarchia del linguaggio aziendale e dell’organizzazione, il ruolo di un leader è spesso superiore a quello del manager. Ma cosa accadrebbe se il responsabile di una squadra, indipendentemente dalle sue dimensioni all’interno dell’Impresa, operasse come leader, piuttosto che come manager?
Far capire a chi ricopre ruoli manageriali questa differenza è un buon primo passo per creare quella cultura aziendale in grado di spingere la crescita delle migliori aziende.
L’uso del termine “manager” troppo spesso dà alle persone con quel titolo i segnali sbagliati su come dovrebbero condurre le loro attività. Spinge a pensare che, per essere un buon manager, sia necessario controllare o gestire ogni dettaglio.
I manager inefficaci stabiliscono parametri e KPI di cortissimo respiro per i loro dipendenti, che sfruttano per criticare e correggere lungo il percorso lavorativo.
Le persone vogliono essere considerate affidabili; non è da escludere infatti che i collaboratori si assumerebbero maggiori responsabilità se le loro aziende avessero progetti convincenti, relazioni solide e attività ben pianificate.
I migliori manager sono quelli che incarnano il ruolo di leader.
I migliori leader ispirano e motivano il loro personale mentre comunicano scenari e progetti verso cui desiderano che il team converga.
Idealmente, i leader dividono il loro tempo tra il coaching, la definizione degli obiettivi e la guida del gruppo verso traguardi generali.
I manager, nel frattempo, passano il loro tempo (e quello del loro team!) bloccati nell’analisi dei dettagli quotidiani.
Più piccolo è il team, più grande è il problema
Gli effetti di una mentalità “manageriale”, non da leader, sono amplificati nel contesto della piccola impresa, dove l’ingerenza in ogni attività, il micro-management, semplicemente è di ostacolo a qualsiasi successo.
Se un’azienda è particolarmente piccola, il proprietario-imprenditore può essere l’unica persona nella catena di comando al di sopra di un piccolo gruppo di dipendenti.
Se il proprietario perde focalizzazione e inizia a gestire troppo in dettaglio il personale, corre il rischio di condannare l’azienda prima che abbia mai avuto la possibilità di godere del più piccolo successo.
Con una piccola struttura, un’azienda ha bisogno che tutti indossino più di un cappello (non contemporaneamente!) e che tutti coprano più ruoli per rimanere competitivi.
Invece di essere visti come “manager”, i supervisori o gli stessi imprenditori dovrebbero essere visti come coordinatori. I coordinatori collegano persone, progetti e iniziative. Stabiliscono KPI motivanti e ricevono feedback dai membri del team.
3 motivi per tenere i “manager” fuori dalla nostra portata:I principali motivi per cui il termine “manager” non dovrebbe apparire in nessun punto della catena di comando:
1. I dipendenti si pongono in una posizione difensiva
Le persone non vogliono che le loro vite al di fuori del lavoro siano gestite da altri, quindi perché dovremmo aspettarci una diversa reazione allo stesso concetto all’interno dei nostri uffici? Le parole sono importanti (semicitazione 🙂 e il termine “manager” viene percepito con connotazioni negative che possono mettere il personale in una posizione scomoda, indipendentemente dalle circostanze. Quando i dipendenti hanno un manager, si aspettano che quella persona critichi e gestisca costantemente le loro mansioni quotidiane.
Se i collaboratori non gradiscono che le loro vite siano gestite da qualcun altro, apprezzano invece la guida e serenità garantita da una struttura.
È qui che entra in gioco il leader. Una forte leadership ispira le persone a tirar fuori il meglio di sé con un occhio rivolto al domani. Impegna i dipendenti a mettersi all’opera, influenzando ognuno verso risultati positivi.
2. Il linguaggio aziendalese del manager rovina l’atmosfera
Una comunicazione chiara è fondamentale per una leadership efficace.
Quindi perché introdurre il gergo nel nostro spazio di lavoro? Le parole d’ordine aziendali non sono solo confuse, ma anche fastidiose e “svuotanti”. Il linguaggio aziendalese tende a divorare l’entusiasmo e la fondamentale autonomia che i collaboratori ricercano mentre lavorano verso un obiettivo condiviso.
Quando i dipendenti sentono di essere ascoltati, è certamente più probabile che si sentano ispirati a fare il loro meglio.
Perché confondere le acque? Creiamo un ambiente in cui i pensieri scorrano liberamente e i dipendenti si sentano incentivati a sfruttare al meglio le loro potenzialità in ufficio.
3. La parola “manager” stabilisce un limite troppo basso per gli Imprenditori 🙂
Per i proprietari di piccole imprese, spesso il principale motivo per avviare un’avventura imprenditoriale è il fascino dell’essere il proprio capo (che errore, per inciso).
Non abbiamo avviato la nostra azienda per diventare manager. L’uso di questo termine limita il modo in cui faremo crescere il nostro team e, per estensione, la nostra azienda.
Creaiamo Imprese per guidare persone di talento verso una serie entusiasmante di obiettivi.
Se il ruolo di manager/gestore non ispira il fondatore a fare il possibile e l’impossibile, in che modo ispirerà i collaboratori?
La risposta: non lo farà.
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In definitiva, vogliamo supervisori che guidino e coordinino piuttosto che persone dedite al controllo.
Usare le parole giuste è un piccolo passo che può fare la differenza.
